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14 puntos para gestionar el miedo al cambio en las organizaciones

3 comentarios

“El miedo siempre esta dispuesto a ver las cosas

peor de lo que son”

Tito Livio

El miedo al cambio es uno de los principales problemas que nos podemos encontrar cuando hay que variar algo en una empresa. En la mayoría de los casos es algo irracional pero es como una inercia que frena cualquier variación sobre lo que se lleva haciendo mucho tiempo. Aunque sea mejor, aunque sea mas fácil…

Mi experiencia dice que es muy habitual esta resistencia, ya sea en proyectos grandes o pequeños, y hay que atajarla en los primeros momentos del ” go live” del proyecto.

¿Por qué existe ese miedo al cambio?

  • Inseguridad, la mas importante, la incertidumbre de no controlar lo que se hace. O perdida de alguna función que antes se hacia. La gente quiere controlar para sentirse seguro. Cualquier cambio lo saca de su zona de confort. Ya estoy mayor para… suelen decir
  • Pérdida de expertise. No suele gustar que de repente ya no domina algo porque hay alguna variación. Con la consiguiente perdida de “imprescindibildad”. Si siempre se ha hecho así…
  • Reticencia a la necesidad de aprender algo nuevo. Cualquier cosa, otro procedimiento, otra manera, una nueva maquina etc. Con lo tranquilo que estaba…

Principalmente por estas tres causas se encuentra a menudo una gran oposición que si no se controla bien podemos hallar una autentica campaña en contra de cualquier cambio por pequeño que sea que hacen muy difícil aplicar nada.

El LEAN te enseña que cualquier mejora por pequeña que sea debe ser aplicada de inmediato e incluso aunque no sea una mejora perfecta y aplicar este principio sin cuidado puede hacer que aparezca esta resistencia al no ver grandes avances respecto al proceso original.

¿Como podemos atajar ese miedo al cambio?

Atajando las tres principales causas así:

Inseguridad:

Esto solo se combate explicando. Debe quedar claro:

  1. Cuales son los beneficios de la medida para la compañía.
  2. Quien va a ser perjudicado, quien hará algo más de lo que hacia o de otra forma que lo hacía.
  3. Quien va a ser afortunado quien se beneficia en esfuerzo directamente o en resultados.
  4. Demostrar que la medida compensa. Con números (soft o hard savings).
  5. Admitir toda clase de comentarios y escucharlos activamente durante la explicación y durante los primeros usos de lo que se ha cambiado.
  6. Mostrar la facilidad de las nuevas acciones.

Pérdida de expertise

Con habilidad social:

  1. Debes ser rápido y solicito cuando haya quejas. Atendiendo directamente al que se queja de la medida. Vete a verle.
  2. Implica al mayor numero posible de personas de los intervendrían en el proceso en las pruebas antes de ponerlo en marcha y escuchales activamente. No te olvides de las “personas de respeto” de la compañía ni de los quejicas habituales (en nuestra empresa debemos conocerlos bien).
  3. Haz que se impliquen y coloca como referencia del nuevo proceso a los mismos,  justo a las “personas de respeto” y quejicas de la compañía , para esto hay un trabajo muy importante que hacer durante el desarrollo del nuevo proceso o cambio o por lo menos en el periodo de prueba. Por cierto para esto tienes que tener la  paciencia a prueba de bomba. Incluye a algún avanzado o entusiasta en esta implicación también.
  4. Asegúrate que el que hacia antes ese proceso o función es el que mejor sabe cómo se hace de la nueva forma.

Reticencia a la necesidad de aprender algo nuevo

  1. Involucra, detecta y tira de los avanzados, amantes del cambio que también los va a haber y te ayudaran a la implantación. Son los que detectan la mejora enseguida y se hacen apóstoles de ese cambio determinado.
  2. Explica siempre sin que te importe las veces, tanto tu como las personas que lideran el proyecto como se hacen las cosas. Prohíbe que se ponga mala cara a quien pregunte. (Aunque haya preguntado lo mismo 1000 veces).
  3. Ve en persona a explicar, tu o el líder del proyecto, en persona das importancia al proyecto y al cambio.
  4. Que existan procedimientos documentados, manuales o videos que puedan ser consultados en todo momento.

Hay algo que señalar muy importante. Se permeable a las criticas y toma nota para una futura versión de lo que ha cambiado, procura ser Paciente, Empático y Conciliador. Justo como el monje que aparece en este video ( yo me he sentido muchas veces igual…)

Video del miedo al cambio en la edad media

¿Has tenido algún problema en algún cambio?

Seguro que si. Por cierto nos pasa a todos…

Saludos

 

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3 pensamientos en “14 puntos para gestionar el miedo al cambio en las organizaciones

  1. Un asunto muy importante el miedo a cambiar, muy visible en muchos ámbitos de la empresa, y en el área logística dónde nos desenvolvemos, es bastante habitual. Para mí, dos cuestiones fundamentales para avanzar positivamente en los cambios
    (I) Muy importante implicar en el cambio a aquellos que van a “ser sufridores de lo nuevo”. Que no lo vean como ·un extraño que viene a por nosotros”.
    (II) Hay que explicarlo mucho y muy bien, y para ello los “ideólogos de los cambios” han de estar ahí, y no huir con los problemas que generalmente se avecinan con estos cambios.

    También hay que reconocer que algunos cambios que se proponen no resultan muy acertados y terminan en fracaso, bien por decisiones erróneas de los ideólogos, falta de entendimiento de aquello que se quiere cambiar, megaproyectos sin sentido y un largo etcétera de causas. Algunos pueden causar mucho daño colateral…

    Resumiendo la palabra “cambio” en las organizaciones siempre es compleja, tiene muchos matices y a veces llevan una importante carga de subjetividad. Cambios si, pero bien planificados,

    Gracias Juan Carlos por este repaso necesario a un tema siempre escurridizo y con muchas aristas. Da para mucho..

    Le gusta a 1 persona

    • Interesante comentario el que haces. Una parte importante del fracaso de algunos cambios es que desaparezca el impulsor del cambio al poco tiempo de ponerlo en marcha. Esto provoca un rechazo importante ya que no queda a quien preguntar en caso de duda. Tampoco ayuda la actitud cerril de no escuchar al usuario en el momento de la implantación y no asegurarse que exista una siguiente versión que recoja las sugerencias posibles.

      La planificacion, desde luego fundamental como bien dices, choca con la prisa y los plazos urgentes que se dan para sacar algo. No planificar es abrir la puerta al fracaso. Desde luego el cambio debe ser evaluado a ver si es mejor que el anterior estado, para ello hay que guardarse alguna metrica del antes y del después, siendo fundamental ser lo suficiente maduro para echarse atrás si algo no ha salido como se esperaba.
      Gracias por tus comentarios.

      Me gusta

  2. Pingback: Plan para Transformación digital. | fideliscustomer

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